Notre approche
RH-INC propose une approche humaniste qui consiste à faire le postulat de la confiance dans les talents et compétences des hommes et femmes avec lesquels nous travaillons.
Nous travaillons dans le respect de la dignité de la personne accompagnée avec une éthique de la responsabilité réciproque et un sérieux par le biais d’un travail s’appuyant sur des références scientifiques
Nous croyons en une éthique de la responsabilité réciproque qui offre à chacun la possibilité de donner le meilleur de lui-même.
Nous avons à cœur de mobiliser les intelligences collectives, convaincus que le tout est supérieur à la somme des parties.
Nous pensons que les situations les plus complexes et les contraintes sont sources de créativité et de fécondité.
La pédagogie proposée respecte une méthode dite active, consistant à alterner apports théoriques et exercices d’application qui s’appuient sur la coopération et l’intelligence collective du groupe. La construction d’un programme d’intervention inclut 3 grandes étapes:
01
Comprendre le sens du programme pour les participants et l’organisation, c’est-à-dire valider la cohérence globale de la réponse avec les besoins et les attentes.
02
Il s’agit de relever et mesurer les actions de management qui peuvent avoir un impact rapide et visible sur le fonctionnement des équipes.
03
Choisir les outils pédagogiques adaptés au contexte et aux objectifs.
Dans un contexte de remise en question des modèles d’organisation, entrepreneurs et équipes de direction cherchent à renouveler les liens au travail et stimuler l’innovation dans tous les domaines. RH-INC les accompagne de quatre façons complémentaires.
Permettre à chacun de trouver sa place et sa raison d’être au sein d’un collectif de travail pour activer son engagement et son épanouissement.
Mobiliser et favoriser la coopération et l’entraide pour permettre au collectif de trouver ses solutions et d’atteindre ses objectifs.
Proposer un cadre de réflexion pour permettre aux dirigeants de confronter leurs expériences aux mutations sectorielles et sociétales selon une pédagogie par étapes.
Offrir un cadre de relecture de sa pratique professionnelle (formation, coaching, mentoring) pour confronter ses choix et ancrer sa posture.
Des outils au service de problématiques diverses
Une méthodologie pour développer la pensée créative.
Le Creative Problem Solving © est une méthodologie centrée sur la capacité d’innovation par une pratique qui alterne divergence et convergence de la pensée. Développée aux Etats-Unis dans les années 1950, elle garde toute sa fraîcheur pour développer un leadership innovant.
Un jeu pour tirer parti de l’intelligence collective d’une équipe face à un projet complexe.
Diapason est un « serious game » qui permet d’étudier des situations relationnelles délicates lorsque deux points de vue ou visions s’opposent. Son objectif est de permettre aux participants-joueurs de se constituer en équipes pour élargir leur perception de la situation, construire des préconisations consensuelles et définir des bonnes pratique permettant de sortir de l’engrenage vicieux du conflit.
L’instrument qui évalue et mesure la culture existante et désirée de l’organisation.
Le Cultural Transformation Tool a été développé par le Barrett Values Centre. C’est un outil de diagnostic culturel conçu pour évaluer un niveau de résilience d’une organisation (son niveau d’entropie) et mesurer l’écart entre les valeurs présentes (celles vécues) et les valeurs désirées (culture souhaitée).
Un modèle pour dresser l’inventaire des talents d’une équipe.
Le modèle TLP-Navigator regroupe et organise les différentes fonctions à prendre impérativement en compte dans le travail d’équipe ainsi que les talents qui leur sont associés. Le but est de faciliter le partage d’intelligence, la prise de décision et en définitive la dynamique et la réussite des managers et de leurs équipes.
L’outil pour réfléchir à l’orientation et au sens que l’individu souhaite donner à sa vie.
Pensé sur le mode du récit de vie, il engage la personne dans une réflexion approfondie sur l’orientation et le sens qu’il/elle souhaite donner à sa vie. Il fait le lien avec la question identitaire « Qui je suis et qui je veux être? ». Il engage la personne sur ses choix en matière de posture et d’engagement responsables.
Les outils pour évaluer les facteurs de motivations et mettre en lumière le style de management.
Le DISC (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité) permet, à partir des émotions, de comprendre comment nous agissons dans le contexte du travail et de déterminer quels sont nos comportements préférentiels. Le WPMOT (Workplace Motivators) évalue les facteurs de motivation du répondant, relevant notamment de ses valeurs et de ses attitudes. Associé au DISC, il met en lumière le style de management d’un individu.
Les questionnaires de référence pour le développement personnel.
Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator®) et le CCTI (Cauvin Caillou Type Indicator®) permettent de mieux comprendre les typologies de fonctionnement des personnes et des équipes à partir de seize types psychologiques évalués sur la base d’un questionnaire et d’un entretien d’exploration avec un consultant certifié.